Como medir o envolvimento e motivação dos trabalhadores numa organização?

Uma das questões que me tem surgido nos últimos tempos por vias diferentes (quer através dos projetos em que me envolvo, quer através das redes sociais) é sobre como aumentar o envolvimento (em inglês engagement) e motivação das pessoas num determinado projeto/organização.

Esta parece-me ser uma questão central e complexa.

Ora, para saber como aumentar algo, é importante estabelecer uma referência e critérios claros, i.e. medi-lo/monitorizá-lo.

De uma pesquisa rápida, tomei conhecimento do artigo disponível em http://www.emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/SHR-05-2013-0053, de Sue Stoneman, e onde este refere a possibilidade de se utilizar ferramentas genéricas e desenvolver uma abordagem à medida da organização em causa.

No contexto das abordagens genéricas, ele refere as 12 perguntas da Gallup (uma empresa de análise de dados norte-americana, que tem vários trabalhos sobre gestão e desenvolvimento humano no contexto organizacional)

As perguntas ali referidas podem ser traduzidas por:

  1. Eu sei o que é esperado de mim no trabalho?
  2. Tenho os materiais e equipamento que preciso para fazer bem o meu trabalho?
  3. No trabalho, tenho a oportuindidade de fazer o que eu faço melhor todos os dias?
  4. Nos últimos sete dias, recebi reconhecimento ou elogios por fazer um bom trabalho?
  5. Será que o meu supervisor, ou alguém no trabalho, parece preocupar-se comigo enquanto pessoa?
  6. Há alguém no trabalho que encoraja o meu desenvolvimento?
  7. No trabalho, as minhas opiniões parecem contar?
  8. Será que a missão/propósito da minha empresa me faz sentir que o meu trabalho é importante?
  9. Os meus colegas estão comprometidos a fazer um trabalho de qualidade?
  10. Tenho algum melhor amigo no trabalho?
  11. Nos últimos seis meses, alguém no trabalho falou comigo sobre o meu progresso?
  12. Este último ano, tive oportunidades no trabalho de aprender e crescer?

Ele refere que num dos seus clientes usaram estas questões antes e depois de uma abordagem integrada ao envolvimento das pessoas, o que lhes permitiu avaliar o impacto da mesma.

Ainda que as perguntas pareçam ser direccionadas para o trabalho por conta de outrém, podem ser também relevantes em qualquer projeto cooperativo e colaborativo.
Dito isto, será que responder e analisar cada uma destas respostas é suficiente para medir o envolvimento das pessoas num dado projeto/equipa/coletivo/organização ?

Do que se refere no mesmo artigo, e na componente das abordagens à medida, regra geral utilizam-se ferramentas de inquéritos para fazer esta avaliação, e o simples facto de se perguntar às pessoas a sua opinião - associado ao facto de as sugestões serem efetivamente impliementadas - aumenta por si só a motivação.

Refere ainda que se deve acautelar a quantidade de perguntas e a periodicidade dos questionários, para evitar a sobrecarga e consequente desmotivação das pessoas.

Numa outra linha, que diria estar correlacionada com este envolvimento e motivação, surge o conceito de felicidade no trabalho.

Uma dissertação de mestrado sobre o tema, em protuguês, baseada em estudo teórico e num inquérito a 130 pessoas e que faz uma associação entre motivação e felicidade.

Em https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/9413/1/Dissertação%20Mestrado%20-%20Miguel%20Coutinho.pdf encontramos algumas afirmações que foram usadas para medir motivação, usando a escala de Likert:

  • Atualmente tenho um trabalho que me preenche/que me satisfaz.
  • Na maioria dos dias acordo com vontade de ir trabalhar
  • Quando estou a trabalhar, estou a maior parte do dia motivado(a) e/ou com energia.
  • Tenho orgulho de falar sobre meu trabalho quando me perguntam o que faço
  • Quando eu estou a trabalhar sinto-me útil e realizado(a).
  • Sinto-me feliz com a função que desempenho na empresa onde trabalho.

Será ainda relevante observar aos resultados do estudo, que confirmam

Hipótese 1: Quanto maior o grau de felicidade no trabalho, maior a produtividade do indivíduo
Hipótese 2: Quanto maior o grau de felicidade no trabalho, maior a motivação do indivíduo.

E que não confirmam:
Hipótese 3: Quanto maior o grau de felicidade no trabalho, maior a satisfação do Cliente.
Hipótese 4: Quanto maior o grau de felicidade no trabalho, maior o valor económico da empresa.

Será relevante que a “felicidade” foi medida usando um exemplo de um estudo específico, e baseado em alguns indicadores (que o autor refere como adaptado de Chiumento)

  1. Bom ambiente de trabalho entre os pares
  2. Identificação com o trabalho
    3.Chefia adequada ajustada
    4.Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (work-life balance)
    5.Diversidade de tarefas
    6.Acreditar que o trabalho realizado tem um significado importante
    7.Acreditar que o trabalho concretizado faz a diferença
    8.Fazer parte de uma equipa com sucesso
    9.Reconhecimento das realizações pessoais
    10.Salários competitivos

Se se procurar um equilíbrio entre felicidade e produtividade, Miguel Coutinho nota ainda que o
“ambiente de trabalho”, “reconhecimento e confiança” e “remuneração” são os aspetos que mais contribuem para ambas a felicidade e produtividade.

Será relevante notar que este estudo é naturalmente tendencioso para encontrar evidências sobre a relação entre felicidade e produtividade, e logo os seus resultados vão também no sentido de validar essa ideia inicial da relevância da felicidade. Se se quiser contudo olhar à produtividade e à forma como as grandes pirâmidades e grandes guerras foram feitas, depressa se compreende que há determinados resultados produtivos que aconteceram devido a trabalho forçado ou a inconsciência coletiva e emoções de medo (medo de morrer, medo de sofrer) e será facilmente correlacionável tais eventos a produtividade também.

Se por um lado celebro o auspício da felicidade como relevante e os estudos feitos para a incluir no dia-a-dia do local de trabalho, é relevante observar e estar atento aos propósitos e necessidades profundas que essa produtividade visa suprir no curto, médio e longo-prazo.

Portanto, como medir o envolvimento e motivação dos trabalhadores numa organização?

De onde vejo é relevante:

  • Perceber o que é isso de envolvimento e motivação e a necessidade de os medir no contexto existente
  • Perceber e clarificar quais são realmente as necessidades a que a organização quer dar resposta
  • Perceber e clarificar o que é isso de bom ambiente
  • Perceber como assegurar que as necessidades básicas das pessoas são garantidas (sustento - remuneração envolvido)
  • Assegurar que há mecanismos de feedback que promovem o reconhecimento do trabalho realizado
  • Assegurar que existe confiança entre os vários “colaboradores”/elementos do grupo.

Como perceber e assegurar tudo isto?
Que outras formas de medir o envolvimento e motivação conhecem?

(quem tiver acesso e interesse, pode também acompanhar a discussão que foi criada em: https://www.facebook.com/barbosa3/posts/10213323418985695?comment_id=10213329951669008&notif_t=feed_comment_reply&notif_id=1498600832860094 ), que procura plataformas para medir o envolvimento e a motivação e que serviu de faísca para iniciar esta conversa - algumas das plataformas ali mencionadas foram:

Sobre o tema específico deste tópico, como medir o envolvimento e motivação, diria que a S3.0 não tem uma resposta direta já que é um caixa de ferramentas e não uma ferramenta em si própria.

O que me ocorre é que esta medição poderá ser feita no contexto específico da organização.

Em cada âmbito de responsabilidade (individual, equipa, geral), promover o desenvolvimento de uma proposta coletiva, utilizando o método de elaboração de propostas: http://sociocracy30.org/patterns/co-creation-and-evolution/#Pattern_17_Proposal_Forming , tomando o seguindo Móbil como referência: O envolvimento e a motivação das pessoas num projeto podem influenciar positivamente a sua eficácia e eficiência. Nós precisamos e queremos no nosso grupo de maximizar a eficácia e eficiência coletiva !

Questões que podem surgir (e que aqui escrevo para uso de quem quiser e poupar tempo coletivo), e assumindo que o grupo consente ao móbil, além das já mencionadas são:

  • Quais são os critérios que achamos ser útil monitorizar?
  • Em que contextos faz sentido fazê-lo? (a cada instante a nível individual?, em cada reunião?, em cada interação com o cliente?, etc.)
  • Qual a periodicidade com que queremos medir esta informação?
  • Como é que os medirmos? (inquérito? ferramentas? questionamento coletivo? individual?)

Como fazer isto em organizações de grande escala (mais de 500 trabalhadores), diria fazê-lo faseadamente no tempo, no espaço e por grupos.

Para organizações pequenas, será suficiente uma reunião inicial de desenvolvimento de propostas, e assegurar que cada pessoa e grupo tem criado o seu plano de desenvolvimento: http://sociocracy30.org/patterns/peer-development/#Pattern_24_Development_Plan_for_an_Individual_or_Group.

Surge-me também a questão:

Como é que padrões da Sociocracia 3.0 - www.sociocracy30.org - podem contribuir para aumentar este envolvimento e motivação dos trabalhadores, e nomeadamente o bom ambiente e o reconhecimento pelo trabalho feito?

Numa primeira resposta diria através de várias suas “áreas de actuação”:

E alguns padrões em específico que são relevantes:

  • Através de tomadas de decisão por consentimento - onde todas as pessoas afetadas por uma decisão são incluídas no processo (podendo fazer-se representar por alguém) (ver http://sociocracy30.org/patterns/co-creation-and-evolution/#Pattern_15_Consent_Decision_Making). O pressuposto é que se todas as pessoas afetadas forem consideradas na decisão, então é provável que todas as decisões mais provavelmente contribuam para o bom ambiente

  • Através da princípio da transparência (ver http://sociocracy30.org/patterns/introduction/#All_Patterns_are_based_on_The_Seven_Principles) - neste caso interna - tudo o que é produzido no contexto da organização está organizado de forma acessível (idealmente o mais simples possível para as pessoas que constituem a organização) a todos os membros, sem ser necessário estes questionarem uns aos outros

  • Através do padrão da Navegação pela Tensão( ver http://sociocracy30.org/patterns/co-creation-and-evolution/#Pattern_16_Navigate_Via_Tension) (rumo à promoção do bom ambiente) - Existe uma tensão ou ideia/oportunidade presente? Uma lacuna na realidade face às minhas expectativas? Qual o domínio da tensão ? Será uma coisa só minha, será do expetro da relação direta com uma pessoa? Será referente a toda uma equipa, a toda a organização? O que fazer então? Há alguma ação imediata que permite resolver a necessidade por trás da tensão? È relevante parar e refletir um pouco sobre o caminho a fazer para a resolver? Podemos delegar isto em alguém? Numa função ou numa equipa? Podemos criar já aqui algum acordo/compromisso? Se se resolverem todas as tensões o mais rapidamente possível, nos respetivos domínios e de forma respeitosa das várias pessoas envolvidas e tendo em conta os objetivos coletivos, é muito provável que aumente o bom ambiente.

  • O Padrão de participação assertiva - Será o meu comportamento neste momento a melhor contribuição que eu posso dar rumo à efectividade desta colaboração? ( http://sociocracy30.org/patterns/enablers-of-co-creation/#Pattern_31_Artful_Participation) O bom ambiente organizacional está associado muitas vezes à ação humana, e se cada um fizer um trabalho individual de reflexão e consideração pelo outro, e estiver claro dos objetivos coletivos, então não só estará a contribuir para o bom ambiente, como poderá estar mais apto a receber reconhecimento pelo trabalho feito.