Como medir o envolvimento e motivação dos trabalhadores numa organização?

Organizational Design
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Uma das questões que me tem surgido nos últimos tempos por vias diferentes (quer através dos projetos em que me envolvo, quer através das redes sociais) é sobre como aumentar o envolvimento (em inglês engagement) e motivação das pessoas num determinado projeto/organização.

Esta parece-me ser uma questão central e complexa.

Ora, para saber como aumentar algo, é importante estabelecer uma referência e critérios claros, i.e. medi-lo/monitorizá-lo.

De uma pesquisa rápida, tomei conhecimento do artigo disponível em What is the best way of measuring employee engagement? | Emerald Insight, de Sue Stoneman, e onde este refere a possibilidade de se utilizar ferramentas genéricas e desenvolver uma abordagem à medida da organização em causa.

No contexto das abordagens genéricas, ele refere as 12 perguntas da Gallup (uma empresa de análise de dados norte-americana, que tem vários trabalhos sobre gestão e desenvolvimento humano no contexto organizacional)

As perguntas ali referidas podem ser traduzidas por:

  1. Eu sei o que é esperado de mim no trabalho?
  2. Tenho os materiais e equipamento que preciso para fazer bem o meu trabalho?
  3. No trabalho, tenho a oportuindidade de fazer o que eu faço melhor todos os dias?
  4. Nos últimos sete dias, recebi reconhecimento ou elogios por fazer um bom trabalho?
  5. Será que o meu supervisor, ou alguém no trabalho, parece preocupar-se comigo enquanto pessoa?
  6. Há alguém no trabalho que encoraja o meu desenvolvimento?
  7. No trabalho, as minhas opiniões parecem contar?
  8. Será que a missão/propósito da minha empresa me faz sentir que o meu trabalho é importante?
  9. Os meus colegas estão comprometidos a fazer um trabalho de qualidade?
  10. Tenho algum melhor amigo no trabalho?
  11. Nos últimos seis meses, alguém no trabalho falou comigo sobre o meu progresso?
  12. Este último ano, tive oportunidades no trabalho de aprender e crescer?

Ele refere que num dos seus clientes usaram estas questões antes e depois de uma abordagem integrada ao envolvimento das pessoas, o que lhes permitiu avaliar o impacto da mesma.

Ainda que as perguntas pareçam ser direccionadas para o trabalho por conta de outrém, podem ser também relevantes em qualquer projeto cooperativo e colaborativo.
Dito isto, será que responder e analisar cada uma destas respostas é suficiente para medir o envolvimento das pessoas num dado projeto/equipa/coletivo/organização ?

Do que se refere no mesmo artigo, e na componente das abordagens à medida, regra geral utilizam-se ferramentas de inquéritos para fazer esta avaliação, e o simples facto de se perguntar às pessoas a sua opinião - associado ao facto de as sugestões serem efetivamente impliementadas - aumenta por si só a motivação.

Refere ainda que se deve acautelar a quantidade de perguntas e a periodicidade dos questionários, para evitar a sobrecarga e consequente desmotivação das pessoas.

Numa outra linha, que diria estar correlacionada com este envolvimento e motivação, surge o conceito de felicidade no trabalho.

Uma dissertação de mestrado sobre o tema, em protuguês, baseada em estudo teórico e num inquérito a 130 pessoas e que faz uma associação entre motivação e felicidade.

Em https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/9413/1/Dissertação%20Mestrado%20-%20Miguel%20Coutinho.pdf encontramos algumas afirmações que foram usadas para medir motivação, usando a escala de Likert:

  • Atualmente tenho um trabalho que me preenche/que me satisfaz.
  • Na maioria dos dias acordo com vontade de ir trabalhar
  • Quando estou a trabalhar, estou a maior parte do dia motivado(a) e/ou com energia.
  • Tenho orgulho de falar sobre meu trabalho quando me perguntam o que faço
  • Quando eu estou a trabalhar sinto-me útil e realizado(a).
  • Sinto-me feliz com a função que desempenho na empresa onde trabalho.

Será ainda relevante observar aos resultados do estudo, que confirmam

Hipótese 1: Quanto maior o grau de felicidade no trabalho, maior a produtividade do indivíduo
Hipótese 2: Quanto maior o grau de felicidade no trabalho, maior a motivação do indivíduo.

E que não confirmam:
Hipótese 3: Quanto maior o grau de felicidade no trabalho, maior a satisfação do Cliente.
Hipótese 4: Quanto maior o grau de felicidade no trabalho, maior o valor económico da empresa.

Será relevante que a “felicidade” foi medida usando um exemplo de um estudo específico, e baseado em alguns indicadores (que o autor refere como adaptado de Chiumento)

  1. Bom ambiente de trabalho entre os pares
  2. Identificação com o trabalho
    3.Chefia adequada ajustada
    4.Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (work-life balance)
    5.Diversidade de tarefas
    6.Acreditar que o trabalho realizado tem um significado importante
    7.Acreditar que o trabalho concretizado faz a diferença
    8.Fazer parte de uma equipa com sucesso
    9.Reconhecimento das realizações pessoais
    10.Salários competitivos

Se se procurar um equilíbrio entre felicidade e produtividade, Miguel Coutinho nota ainda que o
“ambiente de trabalho”, “reconhecimento e confiança” e “remuneração” são os aspetos que mais contribuem para ambas a felicidade e produtividade.

Será relevante notar que este estudo é naturalmente tendencioso para encontrar evidências sobre a relação entre felicidade e produtividade, e logo os seus resultados vão também no sentido de validar essa ideia inicial da relevância da felicidade. Se se quiser contudo olhar à produtividade e à forma como as grandes pirâmidades e grandes guerras foram feitas, depressa se compreende que há determinados resultados produtivos que aconteceram devido a trabalho forçado ou a inconsciência coletiva e emoções de medo (medo de morrer, medo de sofrer) e será facilmente correlacionável tais eventos a produtividade também.

Se por um lado celebro o auspício da felicidade como relevante e os estudos feitos para a incluir no dia-a-dia do local de trabalho, é relevante observar e estar atento aos propósitos e necessidades profundas que essa produtividade visa suprir no curto, médio e longo-prazo.

Portanto, como medir o envolvimento e motivação dos trabalhadores numa organização?

De onde vejo é relevante:

  • Perceber o que é isso de envolvimento e motivação e a necessidade de os medir no contexto existente
  • Perceber e clarificar quais são realmente as necessidades a que a organização quer dar resposta
  • Perceber e clarificar o que é isso de bom ambiente
  • Perceber como assegurar que as necessidades básicas das pessoas são garantidas (sustento - remuneração envolvido)
  • Assegurar que há mecanismos de feedback que promovem o reconhecimento do trabalho realizado
  • Assegurar que existe confiança entre os vários “colaboradores”/elementos do grupo.

Como perceber e assegurar tudo isto?
Que outras formas de medir o envolvimento e motivação conhecem?

(quem tiver acesso e interesse, pode também acompanhar a discussão que foi criada em: https://www.facebook.com/barbosa3/posts/10213323418985695?comment_id=10213329951669008&notif_t=feed_comment_reply&notif_id=1498600832860094 ), que procura plataformas para medir o envolvimento e a motivação e que serviu de faísca para iniciar esta conversa - algumas das plataformas ali mencionadas foram:

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Sobre o tema específico deste tópico, como medir o envolvimento e motivação, diria que a S3.0 não tem uma resposta direta já que é um caixa de ferramentas e não uma ferramenta em si própria.

O que me ocorre é que esta medição poderá ser feita no contexto específico da organização.

Em cada âmbito de responsabilidade (individual, equipa, geral), promover o desenvolvimento de uma proposta coletiva, utilizando o método de elaboração de propostas: http://sociocracy30.org/patterns/co-creation-and-evolution/#Pattern_17_Proposal_Forming , tomando o seguindo Móbil como referência: O envolvimento e a motivação das pessoas num projeto podem influenciar positivamente a sua eficácia e eficiência. Nós precisamos e queremos no nosso grupo de maximizar a eficácia e eficiência coletiva !

Questões que podem surgir (e que aqui escrevo para uso de quem quiser e poupar tempo coletivo), e assumindo que o grupo consente ao móbil, além das já mencionadas são:

  • Quais são os critérios que achamos ser útil monitorizar?
  • Em que contextos faz sentido fazê-lo? (a cada instante a nível individual?, em cada reunião?, em cada interação com o cliente?, etc.)
  • Qual a periodicidade com que queremos medir esta informação?
  • Como é que os medirmos? (inquérito? ferramentas? questionamento coletivo? individual?)

Como fazer isto em organizações de grande escala (mais de 500 trabalhadores), diria fazê-lo faseadamente no tempo, no espaço e por grupos.

Para organizações pequenas, será suficiente uma reunião inicial de desenvolvimento de propostas, e assegurar que cada pessoa e grupo tem criado o seu plano de desenvolvimento: http://sociocracy30.org/patterns/peer-development/#Pattern_24_Development_Plan_for_an_Individual_or_Group.

Surge-me também a questão:

Como é que padrões da Sociocracia 3.0 - www.sociocracy30.org - podem contribuir para aumentar este envolvimento e motivação dos trabalhadores, e nomeadamente o bom ambiente e o reconhecimento pelo trabalho feito?

Numa primeira resposta diria através de várias suas “áreas de actuação”:

E alguns padrões em específico que são relevantes:

  • Através de tomadas de decisão por consentimento - onde todas as pessoas afetadas por uma decisão são incluídas no processo (podendo fazer-se representar por alguém) (ver http://sociocracy30.org/patterns/co-creation-and-evolution/#Pattern_15_Consent_Decision_Making). O pressuposto é que se todas as pessoas afetadas forem consideradas na decisão, então é provável que todas as decisões mais provavelmente contribuam para o bom ambiente

  • Através da princípio da transparência (ver http://sociocracy30.org/patterns/introduction/#All_Patterns_are_based_on_The_Seven_Principles) - neste caso interna - tudo o que é produzido no contexto da organização está organizado de forma acessível (idealmente o mais simples possível para as pessoas que constituem a organização) a todos os membros, sem ser necessário estes questionarem uns aos outros

  • Através do padrão da Navegação pela Tensão( ver http://sociocracy30.org/patterns/co-creation-and-evolution/#Pattern_16_Navigate_Via_Tension) (rumo à promoção do bom ambiente) - Existe uma tensão ou ideia/oportunidade presente? Uma lacuna na realidade face às minhas expectativas? Qual o domínio da tensão ? Será uma coisa só minha, será do expetro da relação direta com uma pessoa? Será referente a toda uma equipa, a toda a organização? O que fazer então? Há alguma ação imediata que permite resolver a necessidade por trás da tensão? È relevante parar e refletir um pouco sobre o caminho a fazer para a resolver? Podemos delegar isto em alguém? Numa função ou numa equipa? Podemos criar já aqui algum acordo/compromisso? Se se resolverem todas as tensões o mais rapidamente possível, nos respetivos domínios e de forma respeitosa das várias pessoas envolvidas e tendo em conta os objetivos coletivos, é muito provável que aumente o bom ambiente.

  • O Padrão de participação assertiva - Será o meu comportamento neste momento a melhor contribuição que eu posso dar rumo à efectividade desta colaboração? ( http://sociocracy30.org/patterns/enablers-of-co-creation/#Pattern_31_Artful_Participation) O bom ambiente organizacional está associado muitas vezes à ação humana, e se cada um fizer um trabalho individual de reflexão e consideração pelo outro, e estiver claro dos objetivos coletivos, então não só estará a contribuir para o bom ambiente, como poderá estar mais apto a receber reconhecimento pelo trabalho feito.