Conseguir criar o campo para as pessoas apresentarem objeções a uma proposta no contexto do grupo, a par com compreender o domínio, contexto e necessidades de uma objeção é um dos maiores desafios que vou encontrando quando procuro facilitar o processo de consentimento da S3.0.
Já existe contudo um conjunto de informação suficientemente detalhada, que posta em prática pode ajudar a este processo.
Neste texto apresento essa informação, com o intuito de iniciar um diálogo em torno deste tema das objeções, sobre a forma como as podemos validar e integrar nos mais variados contextos.
***A informação em baixo é traduzida e adaptada do trabalho de James Priest Liliana David e Bernhard Bockelbrink.segundo uma licença Creative Commons Attribution - compartilha-igual 4.0 Licença Internacional. Para ver uma cópia desta licença, visite http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0. ***
As objeções surgem em Sociocracia 3.0 como um método que serve à gestão de organizações e ao desenvolvimento de acordos.
Móbil para este método
As organizações podem beneficiar da identificação e considerar novas informações que revelam ameaças, bloqueios e oportunidades de melhoria.
Uma objeção é uma razão pela qual fazer algo causa danos ou negligencia oportunidades de melhoria.
Uma objeção válida é aquela que pode ser fundamentada e compreendida pelas pessoas envolvidas dentro do contexto das condições e necessidades relativas a seus objetivos.
Uma equipa ou organização pode usar a informação revelada pelas objeções para melhorar continuamente os acordos.
Os Detalhes
Objeções revelarem novas informações (sabedoria) que podem ser usadas para melhorar a eficácia de:
• propostas e acordos
• comportamento
• ações
• processos e práticas
Às vezes pode não parecer claro se as razões dadas para uma determinada objeção são válidas ou não. Aqui há algumas questões que podem ajudar a validar objeções:
• As pessoas envolvidas entendem esta objeção?
• A objeção se relaciona a uma proposta, acordo, ação, comportamento, processo ou prática específica e revela como isso:
• ameaça a integridade da organização?
• está em conflito com os valores da organização?
• impede ou diminui a capacidade de contribuir para a organização?
• pode ser melhorado?
Refletir sobre estas questões pode ajudar as pessoas a reconhecer, entender e explicar as objeções e a decidir se elas devem ser abordadas.
As objeções emergem através de indivíduos mas pertence à organização.
Para dar apoio à equivalência e responsabilidade, todo mundo em uma organização precisa se responsbilizar por compartilhar suas objeções com aqueles responsáveis pelo domínio relacionado a elas. Não obstante, objeções podem ser adotadas com uma base ‘se necessário’ por uma equipa ou uma organização.
Inquietações
Inquietações são diferentes de objeções, porque elas são baseadas em previsões ou suposições, ao invés de observações e fatos.
Inquietações são situações antecipadas que podem potencialmente prejudicar a organização ou os seus objetivos. Elas podem conter novas informações não consideradas anteriormente, mas às vezes são baseadas em ideologias de uma pessoa ou equívocos ao invés de baseadas em fatos reais. Inquietações podem revelar formas de melhorar um acordo.
Dependendo da disponibilidade de tempo e a cultura organizacional, uma equipa pode considerar modificar um acordo para cuidar das inquietações, bem como das objeções. Elas podem ser
registadas e usadas como informação para a avaliação dos acordos.
Como se podem integrar objeções?
Identificadas objeções, será relevante utilizar as informações recolhidas para aprimorar e melhorar a proposta.
No geral, para um equilíbrio entre o planeamento e a ação, o melhor é procurar decisões “boas o suficiente para agora e seguras o suficiente para experimentar”.
No entanto, também é importante evitar aceitar a mediocridade se puder entender como a proposta pode ser melhorada de maneira a beneficiar mais os objetivos.
Algumas maneiras de integrar objeções
- Peça à pessoa que apresentou a objeção: “Se dependesse de ti, como resolverias esta situação?”
- Convida-se um breve diálogo entre 2 ou 3 pessoas, que procuram incluir os vários argumentos.
- O facilitador altera a proposta.
- Convidar a uma ronda “Como resolverias esta situação?”.
- Re-trabalhar / enviar de volta para a equipa, ou o/a indivíduo/a que criou a proposta.